Вие питате – ние отговаряме

ВЪПРОС: При вливане на едно предприятие в друго се получава дублиране на някои от административните длъжности. Работодателят прехвърлител е в друго населено място и не се налага промяна на мястото на работа на работниците и служителите, т. е. дейността на прехвърлителя не се променя и териториално се запазва предприятието и активите му, но някои от административните длъжности в работодателя прехвърлител стават излишни при новия работодател приобретател при вливането.

ВЪПРОС: Моля за тълкуване на чл. 176а КТ в следната посока: какво става, ако отложеният по реда на чл. 176 КТ платен годишен отпуск не е използван през първите 6 месеца на следващата календарна година (например работникът се разболява, преди да е ползвал правото си на отпуск, и е в отпуск за временна неработоспособност през първите 6 месеца на годината или както е при учителите – те могат да ползват отпуск през ваканциите и дните на ваканциите в първите 6 месеца са по-малко от дните, отложени за ползване, а лятната ваканция е от юли)?

ВЪПРОС: Работник има основен трудов договор на 8 часа работен ден. Сключва допълнителен трудов договор по чл. 114 КТ за работа по 2 часа на ден – 8 дни в месеца. Има ли право на платен годишен отпуск по допълнителния трудов договор предвид това, че работи на пълно работно време по основния трудов договор и на тази база му се зачита пълен трудов стаж? Ако има право – как трябва да се ползва – като календарни работни дни или съобразно отработените часове? Ако работникът е във временна неработоспособност по основния договор, трябва ли да носи втори болничен на втория работодател?

ВЪПРОС: Интересува ме правната рамка при въвеждането на повременно-премиална система на заплащане. Възможно ли е основната заплата, записана в договора, да бъде „разделена“ на две части – фиксирана и „плаваща“, която да бъде обвързана с постигнатите резултати от работата, като те ще бъдат измервани по качествени показатели, не количествени? В конкретния случай преминаването е от повременна система към повременно-премиална. Наясно съм, че тази система е подходяща за компании в сферата на търговията за лицата, заемащи дистрибуторски длъжности. Интересувам се дали има пречки и заплахи от прилагането й в други сфери?

ВЪПРОС: Наша служителка не е компютърно грамотна. Работата наложи работа с компютър, вследствие на което променихме длъжностната й характеристика, въвеждайки изискване за компютърна грамотност и умение за работа с компютър. Веднага след това служителката предостави болничен лист за сърдечно заболяване, според нас, за да избегне уволнение. Поискахме разрешение от Инспекцията по труда за съкращаването й, но Инспекцията отказа да даде такова. Какво можем да направим, за да освободим служителката, тъй като тя не може да изпълнява работата си поради липса на нужните умения? Допускаме, че заболяването й е недействително, но няма как да го докажем.